인재 채용 팁: 조인성 같은 인재는 없다? 팀의 ‘미싱 피스’ 찾기 전략
지난 시리즈에서 면접 잘 보는 법에 대해 알아보았는데요, 어떻게 효과는 좀 있으셨나요? 독자분들이 떨림을 자신감으로 바꾸셨길 진심으로 응원하며, 이번에는 관점을 완전히 바꿔보려 합니다. 바로 면접관의 입장에서 준비해야 하는 부분들, 즉 인재 채용 팁, 면접관 준비사항 등 성공적인 채용 전략에 대한 이야기입니다.
바쁜 업무를 하는 와중에 팀에 결원이 생기고 새로운 사람을 뽑아야 한다는 상황은 팀장으로서 부담이 될 수밖에 없죠? 팀과 업무, 그리고 우리 회사에 맞는 인재를 보는 눈, 이것 또한 리더십 항목 중 크게 챌린지 받을 수 있는 부분이라 어깨가 무거울 거예요. 물론 미국에는 제가 알려드린 ‘At-will’ 문항이 있어서 혹시 회사와 맞지 않은 인재를 뽑으면 비교적 쉽게 해고할 순 있지만, 그 과정이 결코 편안하지만은 않죠… (At-will이 무엇인지 궁금하신 분은 제 이전 글 [미국 취업비자의 한계와 At-Will 계약 완전 이해]를 참고해 보세요!)
반면 유럽에서 일하시는 분들은 특히 주의해야 합니다. 유니온 등 노동법이 워낙 강하고 복잡하기 때문에 누구 한 명을 해고하는 과정이 보통 6개월에서 1년이 걸리기도 하거든요. 그 험난한 과정 속에서 감당해야 하는 팀원들의 피로감, 그리고 이를 진행하며 본인과 당사자가 겪어야 하는 스트레스는 결코 가볍지 않습니다. 본질적으로 과정의 길고 짧음을 떠나 누군가에게 좋지 않은 이야기를 해야 한다는 것, 그 사람의 생계와 관련된 결정을 내려야 한다는 건 어느 누구에게도 쉬운 일이 아니니까요.
또한 인재 채용에 실패한 팀장은 리더십 관련해서 좋은 평가를 받기 어렵고, 무엇보다 잘못된 채용으로 인해 가장 고통받는 건 결국 남은 팀원들입니다. 그들이 실수를 뒷처리해야 하며, 본인들 업무 외에 새로운 사람을 돕느라 업무 과다에 시달리게 되죠. 이처럼 모두에게 독이 되지 않기 위해 제대로 된 인재 채용 팁을 숙지하는 것은 리더의 필수적인 생존 전략입니다.
첫 번째 인재 채용 팁: 우리 팀의 ‘미싱 피스(Missing Piece)’를 찾아라
업무 역량도 중요하지만, 회사 생활의 핵심은 팀워크와 협업입니다. 이를 위해선 면접장에 들어가기 전, 내 팀에 대한 파악이 확실해야 합니다. 모든 사람이 완벽할 필요도, 모두가 같은 MBTI를 가질 필요도 없거든요. “내 단점을 네 장점으로 커버해서 합체하면 천하무적!”이라는 마인드가 필요합니다.
우리 팀이 합체했을 때 가장 힘이 세질 수 있는 궁합, 즉 **‘Missing Piece’**가 무엇인지 정확히 아시나요? 예를 들어 큰 그림은 잘 잡지만 실질적으로 진행할 ‘Executor’가 필요한지, 혹은 아이디어는 많지만 현실적인 검증(Validation)과 비평이 가능해 구름 위에 있는 아이디어를 땅으로 뿌리내리게 할 사람이 필요한지 고민해야 합니다. 때로는 팀원들이 소극적이라 활기를 불어넣어 줄 외향적인 리더 타입이 필요할 수도 있죠.
“재밌고 잘생기고 키도 조인성 같은 사람”을 찾으면 “네가 왜 솔로인지 알겠다”는 소리를 듣는 것처럼, 채용도 욕심만 부려선 안 됩니다. 모든 걸 다 가질 순 없으니, 팀원들의 장점으로 커버 가능한 부분은 좀 포기하고 우리 팀에 꼭 필요한 ‘필수 조각’에 집중하는 것이 성공적인 인재 채용 팁의 시작입니다.
두 번째 인재 채용 팁: 이력서의 행간에서 ‘진실’을 읽는 법
이력서는 후보자가 우리에게 건네는 첫인사입니다. 저는 여기서 두 가지를 중요하게 봅니다. 첫 번째는 기본적인 서식과 노력입니다. 폰트와 서식이 뒤죽박죽인 이력서는 사소해 보이지만, 입사 후 업무 퀄리티와 직결되는 경우가 많더라고요. 첫인사부터 설렁설렁하는 사람이 일이라고 꼼꼼하게 할까요? 기본적인 예의를 지키지 않는 사람이 팀 내에서 어떤 시너지를 낼지 의문이 드는 건 당연합니다.
두 번째는 이력의 구체성입니다. 어떤 프로젝트를 했는지, 연차와 직급에 맞는 역할이었는지 보면 이력서에 ‘조미료’를 얼마나 쳤는지 보입니다. 예를 들어 일한 지 2년밖에 안 된 주니어가 프로젝트 리드를 해서 수십억의 손익을 냈다고 적혀 있다면 어떨까요? 현실적으로 2년 차에게 그런 막중한 프로젝트를 맡기는 경우는 드뭅니다. 참여는 했겠지만 ‘리드’는 아닐 확률이 높죠.
차라리 솔직하게 본인의 역할이 무엇이었고 어떤 기여(Contribution)를 했는지를 적은 사람에게 훨씬 더 믿음이 가는 법입니다. 그러니 이런 의구심이 드는 포인트들을 중심으로 이력서를 꼼꼼히 검토해 보세요. 그리고 면접 당일, 그가 적은 이력 내에서 실질적으로 어떤 역할을 했고 구체적으로 어떤 기여를 했는지 파헤칠 수 있는 심층 면접 질문을 미리 설계하여 날카롭게 던져 보시기 바랍니다.
세 번째 인재 채용 팁: 면접 태도와 주체적인 질문의 힘
면접장에서는 얼마나 진솔하게 대답을 이어가는지, 적절한 아이컨택이 이뤄지는지 확인하세요. 질문에 대해 추상적이고 개념적인 이야기만 늘어놓는 것이 아니라, 본인이 직접 겪은 예시를 적절히 섞어가며 이야기하는지 보면 대답의 신뢰도를 알 수 있습니다.
또한 그룹 토론에서의 참여도나 팀 내에서의 역할을 리드하는 모습을 보면 이 사람이 우리 팀에 들어왔을 때 어떤 에너지를 줄지 가늠할 수 있습니다. 특히 대답에만 연연하는 것이 아니라, 역으로 던지는 질문을 통해 회사와 업무에 대한 진심 어린 관심을 가졌는지 파악해야 합니다. 후보자가 던지는 질문의 깊이가 곧 그 사람의 통찰력입니다. 만약 어떤 후보자가 면접에서 남다른지 더 자세히 알고 싶으시다면, 제가 이전에 쓴 [면접 잘 보는 법: 17년 차 직장인의 비법]을 참고해 주시기 바랍니다.
네 번째 인재 채용 팁: 현장 실무 테스트의 강력한 추천
마지막으로 제가 가장 강조하고 싶은 것은 현장 실무 테스트입니다. 엑셀, 데이터 분석, 코딩 등 직무에 필요한 테스트는 반드시 현장에서 시간 제한을 두고 진행해야 합니다. 처음 ChatGPT가 나왔을 때 저희 회사에서 시험해 봤더니, 실제 분석 문제를 단 1분 만에 완벽하게 풀어내더라고요.
최근 저희 회사에서 업무 역량 부족으로 해고된 사례가 있었습니다. 입사 과제를 집에서 해오게 했더니 너무나 완벽한 답을 보내와서 모두가 신뢰했었죠. 하지만 실전 투입 후 기본적인 엑셀조차 못 하는 모습에 팀 전체가 충격에 빠졌습니다. 알고 보니 과제는 외부의 도움을 받았던 것이죠. 이런 낭패를 피하기 위해서라도 20~30분 내외의 짧은 현장 테스트는 필수입니다. 채용의 공정성과 변별력을 높이기 위한 구체적인 가이드라인은 고용노동부의 공정채용 가이드북에서 상세히 확인하실 수 있습니다.
결론: 서로의 성장을 위한 최소한의 존중
얼굴만 봐도 일 잘하는 사람을 찾아내는 관상법을 기대하셨다면 실망하셨을 수도 있겠네요. 하지만 제가 알려드린 성공적인 채용 전략은 17년 동안 수많은 인재를 만나며 깎아온 실전 근육들입니다.
마지막으로 여러분께 꼭 드리고 싶은 말씀이 있습니다. 모든 것이 딱하고 준비된 나만의 백마 탄 왕자님을 면접 장소에서 찾지 마세요. 완벽해 보이지 않더라도 그 사람이 가진 잠재력을 보는 것, 그 사람에게 날개를 달아 주면 훨훨 날아갈 수 있을 사람을 찾아서 기회를 주는 것, 그것이 우리가 이 사회를 계속 발전시켜 나갈 수 있는 선배로서의 역할이 아닐까요?
모든 사람은 기회를 가질 자격이 있다고 생각해요. 그리고 그 기회를 주고 그 사람이 성장해 나가는 것을 보는 것도 정말 뜻깊은 일입니다. 여러분도 그런 경험을 꼭 해보실 수 있기를 바래요. 혹시 여러분만의 독특한 인재 채용 팁이나 면접관 준비사항이 있으신가요? 혹은 좋은 실무 역량 테스트 문제들이 있나요? 문의하기를 통해 이야기를 공유해주세요. 다음 시리즈에서 또 만나 뵐 수 있기를 바랍니다. 오늘도 화이팅!
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